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30-05-2020

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Le nuove leve del settore energia

Il settore energy sta vivendo un nuovo periodo di dinamicità caratterizzato da crescite organiche e inorganiche, nuovi investimenti



Sono una mattiniera e la mia giornata di professionista di solito comincia con una buona dose di yogurt e screening CV.

Ho molte ricerche aperte, il mercato del lavoro (per fortuna) per alcuni profili è in gran movimento e in azienda c’è da gestire un po’ di turnover.

Apro tutti i miei strumenti da recruiter e apro il primo CV che sembra interessante. Data di nascita del candidato: 1996. Rimango per un attimo a bocca aperta e poi realizzo che non ho davanti il CV di un minorenne, ma di un laureato triennale a pieni voti con tanto di stage.

Come è possibile che il tempo passi così in fretta?

Eccola qui, la Generazione Z (i nati dal 1993 in poi, ma ci sono più scuole di pensiero e anni di scarto). Dicono siano precoci, multitasking, individualisti e intraprendenti.

Per la prima volta nella storia cinque generazioni lavoreranno fianco a fianco. I laureati del 2017, i primi della Generazione Z a entrare nel mondo del lavoro, dimostrano di avere un approccio pragmatico e innovativo al tempo stesso. Secondo una ricerca di Accenture Strategy sulla workforce del futuro condotta in diversi Paesi, tra cui l’Italia, su un campione di ca 1000 studenti, l’87% degli intervistati in Italia considera le grandi aziende come posto preferito in cui lavorare dopo l’università; pare si sia arrestato il trend che vedeva le generazioni precedenti preferire avviare la propria esperienza lavorativa in realtà più piccole e con una “cultura da startup”.

A questo approccio pragmatico che guarda alle grandi aziende e alla volontà di avere un percorso lavorativo stimolante, caratterizzato da formazione ed esperienza internazionale, i giovani laureati combinano la capacità di portare ai loro futuri datori di lavoro un potenziale salto in avanti in termini di competenze e mindset digitali.

I nuovi laureati considerano anche la percezione pubblica delle aziende come discriminante nella decisione di lavorare per quel datore di lavoro. La Gen Z si aspetta inoltre flessibilità, uno stipendio adeguato e la possibilità di mettere a frutto le loro competenze, elemento in cima alle loro preoccupazioni. Molti nuovi laureati del 2017 vedono infatti loro predecessori lamentare di fare un lavoro per cui non è richiesta la loro laurea (61% dei laureati 2015/2016 in Italia).

La pianificazione dei colloqui con loro è semplice e veloce. Via email o via whatsapp, ti rispondono in tempo zero.

Non ti chiedono quanto guadagneranno, ma quanto si investirà sulla loro formazione e come è strutturato l’orario di lavoro (se ne esiste uno).

Non ti chiedono come saranno inseriti nell’organigramma, ma come è composto il team e quali sono i principali interlocutori.

Il settore energy sta vivendo un nuovo periodo di dinamicità caratterizzato da crescite organiche e inorganiche, nuovi investimenti anche in business/progetti relativamente nuovi (Small Scale LNG, rinnovabili, VAS, servizi di efficientamento energetico), il futuro sarà nelle mani di quelle organizzazioni in grado di gestire il talento delle nuove generazioni e, di conseguenza, di creare valore e vantaggio competitivo per il business. È proprio questa la sfida principale per restare al passo con i tempi, la gestione del talento attraverso:

- integrazione di nuovi strumenti digitali non solo per sperimentare modalità di lavorare innovative, ma che danno la possibilità di trovare nuove modalità di gestire le interazioni umane (feedback costante, percorsi formativi sempre più personalizzati… e people analytics sono ormai una realtà)

- disegni organizzativi flessibili: team fluidi costruiti in funzione del raggiungimento di rapidi obiettivi sulla base delle specifiche competenze delle persone le quali possono essere coinvolte, di volta in volta, in gruppi differenti; gerarchie allentate per un’organizzazione costruita intorno ad attività e progetti, nella quale le squadre possono anche non avere un leader formale, lasciando che il processo decisionale sia presidiato da chi detiene le competenze necessarie.

Alle risorse umane l’invito ad affrontare questa sfida con successo, ponendosi non soltanto come supporto ma come partner decisivo in quanto a capo della gestione di chi, in fondo, fa la vera differenza all’interno di una organizzazione: le persone!


#hr#selezione
2019-02-20




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Elisa Zappa

HR Business Partner